隨著AI技術逐漸發展、大眾以及企業對AI的了解越來越多，也有越來越多的企業嘗試讓AI參與到公司的決策中來，比如參與到招聘中。AI算法可以做的事有很多，包括招聘廣告的定向推廣、簡歷篩選，乃至在視頻面試中分析面試者的面部表情。

不過這整個過程對面試者來說都是不透明的，被算法評價的一方并不知道系統是如何分類、打分、排序的。除了面試者一方不知情之外，算法是否會引入額外的偏見、讓面試過程變得不公平也是有疑問的。美國伊利諾斯州從2020年1月1日起實施的“人工智能視頻面試法案”（Artificial Intelligence Video Interview Act）就打算開始插手這個過程。

這個法案是美國所有的州中首個實施的此類法案。法案的目標是讓面試者對這些基于AI的面試工具的運轉情況有更多了解。具體來說這個法案有三項基本要求：

1.如果企業要使用AI工具評價面試者和某個職位的匹配程度，那么企業必須明確告知面試者。

2.企業還需要向面試者解釋這些AI工具是如何運行的，以及這些工具會把哪些常見性格特點作為評判依據

3.要保護面試者的隱私，只有具備足夠的專業知識或者技術知識的人才可以在面試后回看面試錄像，而且如果面試者提出了要求，那么企業必須在提出要求的一個月內刪除這個面試者的所有視頻。

這項法案看起來是積極的一步，但實際上，這個法案針對的AI種類非常有限，而且也沒有對企業如何使用AI提出任何要求，很難說這個法案的實施能起到多大程度的實際作用。

關注科技運用與人權之爭的非盈利組織Upturn的高管Aaron Rieke對媒體表示：“對整個招聘流程來說，這能起到的作用很小?！狈ò刚劦搅擞脕矸治鲆曨l的AI工具，但用來評價面試者的AI工具遠不止和視頻分析相關的那些。而且法案也沒法確保當你要求不要讓AI工具評價你的時候，企業是否還會公正地考慮你是否符合職位。“所以，如果你要求法案中的權利，所需要付出的代價是可能完全不會再被企業考慮的話，這個法案就起不到多大作用了?！背酥?，企業對 AI工具的解釋也可能是寬泛的、高度抽象的，并不能幫助面試者建立更好的理解。