人力資源分析平臺Visier公司首席執(zhí)行官Ryan Wong日前對數(shù)據(jù)分析為什么可以幫助組織領導者實現(xiàn)工作的多樣性和包容性進行了分析和探討。

很多組織嘗試通過多種方法來解決工作場所中存在的員工不平等現(xiàn)象。例如，特定的業(yè)務團隊需要為員工提供實現(xiàn)共同目標而匯聚在一起的工作空間，以及參與可以展示組織提供支持的活動。

但是，要想取得任何實質(zhì)性進展，人們面臨的最大問題之一就是如何更平等地支持和重視所有員工。當組織必須言行一致時，就會出現(xiàn)真正的挑戰(zhàn)。

Ryan Wong說，這里缺少的環(huán)節(jié)可能是硬數(shù)據(jù)。作為人員分析平臺Visier公司的首席執(zhí)行官，他在商業(yè)智能和企業(yè)軟件方面擁有20多年的經(jīng)驗，該公司致力于使用數(shù)字分析技術幫助組織領導者了解有關其業(yè)務的重要事實。

在多元化和包容性方面，組織領導者需要減少對表面指標的依賴。他解釋說，很多組織看到的是錯誤的多元化數(shù)字。但他補充道，收集和分析多樣性和包容性數(shù)據(jù)并不容易，尤其是在非法的情況下。例如，全球零售商H&M公司最近被處以3500萬歐元的罰款，原因是該公司非法收集了其員工的個人隱私信息。

他說：“除了在這一過程耗費的成本和時間之外，我發(fā)現(xiàn)，真正的麻煩在于組織如何面對多樣性和包容性數(shù)據(jù)中揭示的真相。很多組織無需深入研究數(shù)據(jù)或跟蹤更有意義的指標，就可以輕松地依靠表面指標進行了解。對于組織領導者來說，通常的做法是忽略潛在的問題，同時改進表面指標，如招聘、留用或各種員工群體的流失，或者發(fā)表聲明而不采取行動予以支持。數(shù)據(jù)可以在創(chuàng)造持久變革的道路上發(fā)揮重要作用，但其前提是組織的領導者必須根據(jù)數(shù)據(jù)揭示的信息采取行動。”

收集什么樣的數(shù)據(jù)？

人們應該收集什么樣的的數(shù)據(jù)？Wong指出，在理想的世界中，人們需要考慮多樣性和包容性的“包容性要素”。他說，“換句話說，就是多樣化員工的工作經(jīng)驗。舉例來說，一個組織可能會表現(xiàn)出為改善招聘和招聘多樣性而做出的努力，但卻無法分析聘用的員工具有哪些經(jīng)驗。他們被邀請參加過社交聚會嗎？會接受適當?shù)闹笇幔坑^察經(jīng)常會出現(xiàn)哪些因素（例如歧視、微表情以及缺乏支持），這將揭示什么是改善多樣性努力的真正阻礙。如果沒有這些數(shù)據(jù)，組織基本上都是盲目的，不知道怎樣才能更好地發(fā)揮作用。”

隱私是一個顯而易見的問題。雇主可以而且應該收集員工的哪些信息？歐盟的GDPR法規(guī)指出，“平等數(shù)據(jù)是重新考慮的一個關鍵因素，也是支持反對歧視和排斥的有力工具”。

但是，組織必須謹慎收集敏感的個人數(shù)據(jù)。根據(jù)這項工作的性質(zhì)，通常無法對數(shù)據(jù)進行匿名處理，這些數(shù)據(jù)不能不利于特定群體，必須按照法律框架進行收集和處理。例如，如果使用有關性別、種族、性取向或宗教信仰的數(shù)據(jù)，組織必須能夠證明它這樣做是為了評估其多樣性和包容性努力，例如機會均等和員工待遇。

歐盟表示，在這些情況下，多樣性監(jiān)測可以幫助制定基于證據(jù)的政策，以防止員工受到歧視、不平等待遇或排斥。

正確的路線

當然分析數(shù)據(jù)至關重要。Wong解釋說，現(xiàn)在有很多可用的勞動力分析工具，這些工具有助于衡量不同群體的工作經(jīng)歷。

他以隊列分析為例。這種方法幫助企業(yè)通過捕捉某位員工的詳細工作記錄，并將其與經(jīng)歷相似員工的工作記錄進行比較，來發(fā)現(xiàn)出入口數(shù)據(jù)中的關鍵細微差別。

Wong說：“保留的數(shù)據(jù)只能顯示員工離職，但隊列分析可以揭示離職原因。隊列分析可以最終揭示種族和性別在離職中的作用，通過展示支持包容性和多樣性工作場所的互動，或者積極地與之抗衡。

組織不能依賴于他們的人力資源管理系統(tǒng)，因為這些系統(tǒng)從來不是為分析而設計的。為了利用員工數(shù)據(jù)獲取見解，組織領導者必須有一種快速、正確地從數(shù)據(jù)中提取見解的方法，以便做出更好的決策。而采用能夠?qū)T工進行并行比較的分析平臺對于傳達多元化和包容性戰(zhàn)略尤為重要。”

數(shù)據(jù)分析只是“難題的一部分”

數(shù)據(jù)分析是工作場所未能實現(xiàn)真正的多樣性和包容性的解決方案嗎？Wong并不這么認為。他說，“數(shù)據(jù)是關鍵的部分，但只是難題中的一部分”。

他補充說：“在多樣性和包容性方面創(chuàng)造持久的變化不會一蹴而就。致力于提高多樣性和包容性的組織需要知道，他們在這一過程中可能會面臨失敗，但不能因此而阻止他們堅持走下去。”

在挖掘多樣性和包容性問題時，組織還應該意識到數(shù)據(jù)的局限性。《哈佛商業(yè)評論》指出，組織擁有一個群體的大量數(shù)據(jù)和另一個群體的少量數(shù)據(jù)，通常會導致不準確的分析，最終導致人們傾向于根據(jù)少量數(shù)據(jù)提出索賠的傾向。然而，這不應被用作拖延進展的借口。將數(shù)據(jù)分析納入組織更廣泛的工作中，而不是依賴于單一的策略，這可能是組織實現(xiàn)多元化的最佳機會。

Wong說：“收集有關多樣性和包容性的深入信息，對于了解組織為有效解決方案所面臨的獨特問題至關重要，但這并不是改善多樣性的捷徑。一旦領導人采取行動解決它揭示的難題，組織才能在多元化和包容性方面經(jīng)歷真正的變革。”
責編AJX