當蘋果前任CEO史蒂夫·喬布斯(Steven P. Jobs)2000年提出建立蘋果零售店時，質疑聲此起彼伏。最終，只批準建立4家零售店。

　　隨后，喬布斯聘請Target銷售主管羅恩·約翰遜(Ron Johnson)幫助設計和管理蘋果零售店。約翰遜后來又聘請了8位助手，包括Macy’s West高管丹耶勒·布魯諾(Denyelle Bruno)。

　　布魯諾稱，她接到蘋果通知時，蘋果幾乎什么都沒有告訴她。布魯諾說：“我的Mac計算機伴隨著我成長起來，如果這份工作與蘋果有關，那么我也會與蘋果有關，這讓我感覺很重要?！?/p>

　　布魯諾只是蘋果所聘請的諸多粉絲中的一位，后來陸續又有許多粉絲加盟蘋果，而布魯諾工作的一部分就是吸引他們加盟蘋果。

　　最初，布魯諾還要帶一些求職者參觀Sprint和AT&T的零售店。但2001年弗吉尼亞州麥克林(McLean)和加州格倫代爾(Glendale)零售店開業后，就不再需要這樣來吸引求職者，因為有太多的人想在這里工作。

　　最初，這些求職者通過蘋果網站投遞簡歷。據蘋果零售店的一些前經理稱，在成堆的簡歷中找出適合的人選，這是一件極其耗費時間的事情。

　　發現潛在候選者后，通常會邀請他們到賓館的會議室內進行座談。而選擇在座談前就已經開始。

　　2009年曾參加過座談的格雷厄姆·馬利(Graham Marley)稱：“遲到3分鐘就不允許進場。我的夢想就是一生都能在蘋果工作，突然，你就實現了。我們一直都是蘋果的傳道者，如今終于獲得回報?！?/p>

　　一名經理表示，應聘者在獲知被蘋果錄用時會熱淚盈眶，這樣的場景經常出現。蘋果隨后的培訓會根據工作崗位和地點的不同而持續幾天至幾周，這樣的培訓將使應聘者從一名蘋果愛好者變為蘋果的“門徒”。

　　培訓總是以“熱烈歡迎”開場。新入職的員工走進一個房間，而蘋果經理和培訓師會起立向他們鼓掌。這樣的鼓掌往往使新人不知所措，至少在一開始如此。不過在鼓掌持續幾分鐘之后，新人也會加入鼓掌的隊伍。羅德島州Providence的一名蘋果培訓師邁克爾·道威(Michael Dow)表示：“我的雙手拍得發疼?！?/p>

　　在核心訓練中，新員工會接受較多的角色扮演培訓，他們將了解與顧客互動的禮節。其中一條規則是，無論觸摸任何人的iPhone，都必須首先獲得允許。

　　芝加哥一名蘋果前經理施恩·加西亞(Shane Garcia)表示：“我們告訴新員工，他們最初需要做的是承認問題，但不要承諾你能解決問題。如果你可以，那么讓他們知道你和他們有著同樣的情緒。不過你需要保持謹慎，因為你不希望對此說謊。”

　　新員工聽到最多的說法與他們正式加入蘋果零售店后所聽到的一致，那就是“豐富人們的生活”。這一說法是為了向員工灌輸這樣的理念，即他們所做的遠遠不止銷售或修理商品。如果說蘋果的魅力有何秘密，那么就是蘋果使員工感到高貴。蘋果知道，如果人們感到有更高的目標，那么將不會太在乎金錢。

　　這樣的理念灌輸非常重要，因為如果追求更豐厚的薪水，那么銷售人員能通過蘋果產品的其他大型經銷商獲得更好的待遇，例如AT&T和Verizon無線。這兩家公司都提供銷售提成。

　　喬納?！べZ博(Jonathan Jarboe)在去年夏季之前一直管理Verizon無線位于俄克拉荷馬州的門店。他表示：“盡管不是普遍現象，但Verizon一些銷售代理確實能獲得六位數薪酬?！盫erizon無線的數名前經理也表示，銷售人員年薪通常為3.5萬至10萬美元，而平均水平為5萬至6萬美元。

　　布魯諾表示，在蘋果新門店開業之前，不提供銷售提成的決定就已經做出。背后的理念在于，這樣的激勵計劃不符合蘋果的主要目標：幫助顧客找到合適的商品，而非最貴的商品，從而建立與品牌之間的長期關系。此外，銷售提成可能會激發員工之間的競爭，從而不利于員工間的合作關系。

　　很明顯，蘋果并不使用“銷售”一詞來描述銷售團隊的成員。這些成員被稱作“專家”。

　　通過使員工的逐利動機最小化，蘋果不僅能淘汰部分對錢最感興趣的員工。根據多名蘋果前經理的說法，蘋果這樣做還減少了中年員工的數量。這與年齡歧視無關，而是一種自我選擇。通常情況下，蘋果員工應當能接受廉價的生活，不會被蘋果零售店的紛亂所干擾，同時對技術感興趣。

　　符合這一要求的員工通常年齡為20多歲，他們沒有子女，許多人甚至沒有對象。這意味著他們的健康保險通常相對便宜。

　　愿意以蘋果的方式去實現蘋果愿景的大學畢業生不在少數，這其中包括類似阿舍爾·佩爾曼(Asher Perlman)的人。佩爾曼曾是芝加哥蘋果零售店一名技術專家，他于3年前22歲時加入蘋果。

　　佩爾曼表示：“我對于在蘋果度過的時光感到高興。我不建議35歲有孩子的朋友做這份工作，但對于22歲、不希望進入商業世界的人來說很合適?！迸鍫柭壳皬氖翴T行業的工作。

　　工作繁重

　　蘋果2007年推出了iPhone，這給蘋果零售店帶來了前所未有的客流。幾名蘋果前員工表示，蘋果曾試圖堅持公司文化，但很明顯文化發生了改變，在某些方面甚至越變越糟。

　　亞瑟·扎萊特(Arthur Zarate)于2004年加入蘋果，隨后在加州Mission Viejo的一家蘋果零售店擔任技術專家。他表示，蘋果的培訓使他擁有主人翁的感覺以及自豪感。在一段時間內，他愛上了這份工作，很大一部分是由于幫助別人給他帶來了簡單而愉悅的感受。技術專家的時間非常緊張，通常對每名顧客只能服務20分鐘，但由于蘋果零售店通?？土鞑淮螅虼怂梢曰ǖ臅r間會更長。

　　他表示：“我的顧客曾經知道我的名字，這意味著很多?！辈贿^2007年時，他開始對工作感到厭惡。他所在的商店啟用了考勤系統，如果員工某一天不來工作，那么將會被記1分。在90天內被記4分的員工將面臨被開除的危險。

　　扎萊特表示：“這是一個好主意，但問題在于，蘋果并不考慮你為何不能來工作。即使你有醫生開出的健康證明，但如果你不去工作，你仍會被記1分。”扎萊特曾經煙癮很大。他表示，由于嚴重的支氣管炎，他曾有兩個半星期未去上班，從而面臨被解雇。當他致信蘋果當時的零售業務主管羅恩·約翰遜(Ron Johnson)時，后者做出了干涉。

　　扎萊特回憶：“我只是寫信表示，‘這不公平。他們并不關注你為何缺勤?！s翰遜救了我的工作?！?/p>

　　幾名蘋果前員工表示，為了滿足對技術專家越來越多的需求，零售店制定了新規則，將電腦相關問題的現場解決時間限制在15分鐘，其他蘋果商品問題的現場解決時間限制在10分鐘。如果需要花費更長時間去解決，那么問題將會累積，其他顧客將開始咨詢問題。一名技術專家同時幫助3名顧客的場景并不少見。

　　由于問題接踵而至，技術專家常常需要不間斷地工作，而無法享受每天兩次15分鐘的休息時間。2009年，一名律師馬修·貝恩納(Matthew Bainer)提起集體訴訟，稱蘋果違反了加州的勞動法。

　　貝恩納表示：“加州法律要求每天必須有兩次10分鐘的休息時間。但蘋果技術專家需要面對排著長隊的顧客，無法獲得即使是幾分鐘的休息時間。”去年6月，這起訴訟被拒絕承認為集體訴訟。貝恩納已就這一問題提起了其他訴訟。他表示，已經為10名原告爭取到了“非常有利的解決方案”。

　　在貝恩納提起集體訴訟之后的不久，密歇根州Grand Rapids的一名蘋果技術專家凱文·蒂莫(Kevin Timmer)發現，當他登錄到電腦準備下班打卡時，他需要做額外的一步。

　　他表示：“彈出的窗口顯示這樣的內容，‘點擊這一對話框表明我已經確認獲得了所有休息時間’。有傳聞稱，這是由于在加州一些人提起了訴訟。”

　　蒂莫表示，即使沒有獲得任何休息時間，他和該商店的其他技術專家也會點擊該對話框。這并不是因為管理層要求他們這樣做，而是在休息之后他們必須拖著疲憊的身軀工作更長時間。他表示：“我們都身處同一戰線，沒有人想要離開?！?/p>

　　一些蘋果前員工表示，在時間緊張的同時，他們的商店還發生了其他一些改變。此前，技術專家可以在修理間花掉幾小時時間，從而在一段時間內遠離顧客。然而許多蘋果零售店取消了這一做法。尋求技術幫助的顧客越來越多，因此這些零售店的管理者認為，當“天才吧”開放時，所有技術專家都必須參與。如果“天才吧”有人排隊，那么技術專家不得去做修理的工作。因此，這些零售店的晚間換班無法在晚間10點進行，而是需要拖到午夜。

　　然而并非所有人都被這樣的壓力嚇跑。例如，佩爾曼就適應了這種多任務的工作。他表示：“我是一個不會感到太大壓力的人，我也不認為這無法管理。我知道其他人也能做到?！?/p>

　　隨著客流量的增長，蘋果“謝謝您”的姿態也越來越少。美國科技博客MacRumors作者喬丹·格爾森(Jordan Golson)表示，2010年圣誕節，作為蘋果零售店的員工，他和其他人獲得了羊毛毯和保溫咖啡壺。

　　然而，扎萊特對一次員工季度大會的感覺并不好。當時約翰遜在一段視頻中表示，經理將給在場所有人一個驚喜。所有人都希望獲得免費的iPad。他表示：“燈光暗下來，我們在商店中舉行派對，有游戲和跳舞。然而，我們每個人只獲得了兩個墨西哥玉米卷，這就是我們的驚喜。”

　　晉升之路

　　與其他蘋果員工一樣，加西亞在談到蘋果時也表現出了尊敬和悲哀混合的復雜情緒。他2007年加入蘋果，當時他認為蘋果是一個“希望你給出人生中最優秀表現，而不僅僅是銷售”的場所。3年后，他的職業生活變得緊張而吃力不討好。他并不期待上級能贊揚，甚至注意到他所做的工作。

　　加西亞和其他蘋果員工表示，銷售人員需要自己解決各種壓力。盡管蘋果不提供銷售提成，但許多經理仍會關注Apple Care售后保障服務，以及One to One個人教學服務的銷售情況。員工通常需要就這些額外服務制定目標，例如40%的商品銷售應附帶One to One，而65%的產品銷售應附帶Apple Care。

　　如果一名銷售人員希望在蘋果內部晉升，例如從技術專家晉升為經理，那么這些業績數據非常重要。這么做也是為了激勵員工不斷投入，這一做法在零售行業中非常普遍。

　　馬薩諸塞州Hingham蘋果零售店一名前經理丹尼爾·德拉珀(Danielle Draper)表示：“總會有一些說法以不同的形式呈現出來，例如‘如果希望成為創新者，你需要做這個’。永遠不會有完美，你總是可以對人們說，他們需要做某些事?！?/p>

　　在一些情況下，員工可能會意識到他們無法晉升，或是無法晉升到他們希望的高度。蘋果前兼職銷售員格拉漢姆·馬爾利(Graham Marley)表示：“這樣的醒悟往往不是由于薪水，盡管薪水也是其中部分原因。你會發現，他們希望你在這里花費很多年，但實際上并沒有職業發展道路?！?/p>

　　經理一職是一個例外。蘋果也會努力在業績較好的員工中尋找晉升目標，但這樣的機會不多。在iPhone帶來越來越多的客流之后，蘋果開始從Gap和Banana Republic等公司的門店挖掘經理。在2007年之前加入蘋果的員工中，你可以偶爾聽到蘋果正逐漸“Gap化”的感嘆。

　　近年來，蘋果進行了名為“NetPromoter for Our People”的員工滿意度調查，以衡量某些商店中員工的不滿情緒。這與蘋果面向顧客的調查問卷類似，對關鍵問題要求員工以10分制打分。其中的問題包括：“你向感興趣的好友家人推薦蘋果零售店工作的可能性有多大?”給出9到10分的員工被認為是“促進者”，而給出小于等于7分的員工被認為是“貶低者”。

　　蒂莫表示，在Grand Rapids蘋果零售店去年的內部調查中，許多員工給出了5分或6分。他回憶稱：“我們在月度會議上討論了這一問題，我們的經理眼中含淚。她表示這一打分令人感到羞辱，他們希望解決任何問題，而她辦公室的門一直敞開，諸如此類?！?/p>

　　芝加哥蘋果零售店的內部調查也出現了類似的打分。加西亞表示：“上級管理層不會對此感到驚訝，因為許多技術專家想要離職。這里存在天花板。這不是一個玻璃天花板，因為所有人都能看到天花板的存在。”

　　加西亞最終離開了蘋果，放棄了一份年薪略高于4萬美元的工作。他長期忍受著壓力帶來的健康問題，這也使他的工作面臨風險。他毫不懷疑，蘋果可以很容易找到他的接替者。他表示：“永遠不缺簡歷，人們總是想要為蘋果工作。”