騰訊、百度、阿里巴巴年終獎曝光，就問現在去還來得及么？

　　年底的年會

　　都從酒店開到朋友圈來了……

　　朋友見面小聚

　　聊的無非是開年會了嗎？

　　抽獎（活動：你八卦沒？）了嗎？抽到了啥？

　　仿佛一年一度比拼公司福利的時候都來了

　　普通公司的年會一等獎是5000塊or同價值手機

　　土豪公司如騰訊微信小組！

　　陽光普照獎是128G的iphone7plus

　　還是帶有各自姓名的定制版

　　（注：陽光普照獎指的是人人都有，雨露均沾……）

　　其實吧

　　大公司的年終獎更讓人深深感受到

　　沒有對比就沒有傷害

　　土豪公司的年終獎是這樣的……

　　百度：一出手就是4年多工資，有錢就是任性2015年年初，李彥宏就在年會上自豪的宣布，公司的某位小伙伴拿到了50個月的工資。這意味著人家的年終獎為他省了4年零2個月的工作時間。掐指一算，如果這位員工每個月的工資是2萬元的話，那么這個小伙伴的年終獎就是100萬。厲害了，Word哥，李彥宏這真是詮釋了有錢就是任性……

　　阿里巴巴：財大氣粗，年終獎3000股

　　相比百度，一向夸夸其談的馬爸爸更是不甘落后。有微博博主曾爆料稱，阿里一位月薪2萬元的員工因為表現不俗，年底拿到了15萬年終獎和3000股股票。

　　騰訊：小馬哥一擲千金，你開心就好

　　2015年的圣誕晚會，價值25萬元的北極雙人極地游和38888元的超值現金讓小馬哥長足了面子。雙11騰訊18周年慶上，小馬哥一擲萬金發出了3000萬元微信紅包，還給每位在職員工每人300股股票。..。..

　　華為：登上熱搜榜的年終獎

　　雖然這個消息被證實是謠言！！！但是華為去年年終獎發了125億是真的！！！想來今年的年終獎也會很豐厚吧~

　　京東：堪比演唱會的年會

　　據悉，今年京東年會包下了曾經舉辦過2008年北京奧運會的北京工業大學體育館，并將邀請王力宏站臺。當然最重要的還是物質獎勵，年會上累計將派發50個2萬現金、100個1萬現金、416臺最新款iPhone手機等等，當然多數員工是可以至少半年以上月薪。

　　對于這種動輒就發紅包發股票發iphone的土豪公司

　　小編只想問

　　你們還招人嗎？

　　畢竟很多人是沒有年終獎的

　　只有年底雙薪……

　　這兩者可是不一樣的~！

　　年終獎和年底雙薪的區別

　　小美

　　年終獎，是指機關、企事業單位根據經濟效益和員工年度考核情況，給員工發放的一次性獎金。

　　小明

　　年底雙薪也指“十三薪”，即第十三個月發的工資。年底雙薪早在上世紀80年代就有，主要是外資企業在實行。因為當時的政策允許外企可以不比照國有企業發放各類餐補、交通補貼等等，以年終加發一個月工資來代替。所以當時的年底雙薪比較偏向于全年各類補貼的綜合發放。

　　隨著改革開放

　　一些內資企業也借鑒了年底雙薪的辦法

　　到現在

　　年底雙薪的意義就比較偏向于年終獎勵了

　　年底雙薪和年終獎的區別

　　說直白一點

　　就是年底雙薪受眾面廣

　　符合要求的員工都能拿到

　　而年終獎則需要根據員工的考核來定

　　不同員工得到的年終獎往往不一樣

　　并不是每一個員工都有年終獎的

　　所以，提醒找工作的時候要注意問清楚哦，如果合同上有說明年底雙薪，則不管公司經濟效益如何，都會按照合同來發放。而年終獎，就會和公司的經濟效益掛鉤，具有不確定性哦！

　　年底雙薪的計算方法

　　如果用人單位有明確的規定，如以一個月底薪為主，那么按照規定執行。不過即使以一個月底薪為標準，不同的用人單位也有不同，比如有些單位要求在職半年以上才能有一個月底薪，低于半年要扣半，而有些則沒有硬性要求，只要正式員工都享有年底雙薪。

　　如果用人單位沒有明確規定，司法實踐中傾向于按照勞動者當年平均工資作為計算基數；對于年中解除勞動合同而應當支付年底雙薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為年底雙薪的計算基數。

　　年終獎的計算方法

　　年終獎的計算標準，離不開員工的績效考核，表現越好給公司帶來越多效益的員工，年終獎往往更高。還有一些企業計算年終獎的時候還會加入員工在該公司的工齡，工齡越長，拿到的年終獎基數就越高。

　　年終獎的發放形式也有不同，有些是直接給現金（紅包或者打款），有些是給予物質獎勵，還有些是精神獎勵（獎牌、勛章、旅游等）。

　　因為年底雙薪和年終獎都沒有明確的法律規定

　　所以到年底能不能拿到這兩筆錢

　　主要還是取決于公司的效益和老板的人品

　　有些公司年底給員工發放的購物卡呀用品食品類

　　其實也屬于年終獎的一部分了

　　年底很多用人單位為縮減開支，

　　都會選擇在這個時候裁員

　　或者一些原因勞動者辭職

　　那這些人能拿到年終獎和年底雙薪嗎？

　　雖然法律沒有明確規定，但是如果合同里有寫明會有年底雙薪或者年終獎，而用人單位卻沒有執行的時候，勞動者有權通過法律途徑獲得這筆錢。

　　同樣地，如果勞動合同或公司規章制度有明確標明說有年底雙薪和年終獎，那么離職員工和新進職工同樣享有。

　　如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。

　　和離職員工一樣，如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎。

　　最后，還有3個問題需注意！！！

　　1是否正式工不能作為發放條件

　　年底雙薪和年終獎的制定及發放，用人單位需向職工公示并告知。

　　《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”

　　這個意思就是說，公司可以依法制訂“年底雙薪”的發放條件，但是不能把是否是正式工，作為年底雙薪的發放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

　　2合同與規章制度不一致的時候，以合同規定優先

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

　　3發放條件不明確，可申請勞動仲裁合理分配

　　如果勞動合同或單位規章制度對于年終獎和“年底雙薪”的規定不明確，應當按公平合理的原則處理，否則也是屬于排除勞動者的權利，將得不到法律的支持。

　　一般來說，如果員工能夠充分舉證用人單位有發放年終獎慣例、當年度單位向其他在職員工發放了年終獎等事項的，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。